PENGARUH KOMPENSASI, GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL,
DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Muhammad Irkham Wibowo1, Epsilandri Septyarini2,
Tri Ratna Purnamarini3
1,2,3Program Pendidikan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sarjanawiyata
Tamansiswa, Yogyakarta
* Email
untuk Korespondensi: [email protected], [email protected], [email protected]
|
Kata kunci: Transformasional, Iklim Organisasi, Kinerja
Karyawan Keywords: Transformational,
Organizational Climate, Employee Performance |
|
ABSTRAK |
|
|
Tujuan penelitian
ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi, gaya kepemimpinan transformasional, dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT Anugerah Cipta Usaha di Gunung
Putri, Kabepaten Bogor. Dalam menentukan
karakteristik responden, penelitian ini menggunakan teknik non
probability sampling yaitu metode
sampel jenuh dengan total jumlah 42 responden. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan metode kuesioner untuk proses pengambilan datanya. Data penelitian dianalisis menggunakan aplikasi software
IBM SPSS versi 25. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa kompensasi terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan (H1). Sedangkan untuk gaya kepemimpinan transformasional terbukti tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (H2). Iklim organisasi
terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan (H3). Serta kompensasi,
gaya kepemimpinan transformasional, dan iklim organisasi berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan (H4). The purpose of this research is to determine the influence of
compensation, transformational leadership style, and organizational climate
on employee performance at PT Anugerah Cipta Usaha
in Gunung Putri, Bogor Regency. In determining the
characteristics of respondents, this research used a non-probability sampling
technique, namely a saturated sample method with a total of 42 respondents.
This research is quantitative research using a questionnaire method for the
data collection process. Research data was analyzed
using the IBM SPSS version 25 software application. The research results
showed that compensation was proven to have a significant effect on employee
performance. The transformational leadership style is proven to have no
significant influence on employee performance. Organizational climate is
proven to have a significant effect on employee performance. As well as
compensation, transformational leadership style, and organizational climate
have significant simultaneously effect on employee performance.. |
|
|
Ini adalah
artikel akses terbuka di bawah lisensi CC BY-SA . This is an open access article under the CC BY-SA license. |
||
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia
merupakan salah satu bagian penting perusahaan yang diperlukan dalam menunjang
setiap kegiatan perusahaan. Keseluruhan kegiatan perusahaan bergantung pada SDM
yang ada, sehingga dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia menjadi penentu
berhasil atau tidaknya sebuah perusahaan dalam mencapai tujuannya. Tanpa adanya
SDM aktivitas
secara organisasi maupun teknis tidak akan terjadi.
Berkaitan dengan hal
tersebut menurut Haerani et al 2020 menyatakan bahwa dibutuhkan adanya tenaga kerja profesional serta semangat
kerja yang tinggi untuk
mencapai target produksi yang telah ditentukan. Untuk itulah setiap organisasi
dituntut untuk mampu mengenali dan memahami aspek-aspek yang terkait dengan
konteks dunia kerja. Namun disisi lain
perusahaan juga perlu memperhatikan kesejahteraan para tenaga kerja terutama
bagi karyawan.
Menurut (Afandi, 2018) kompensasi merupakan
seluruh bentuk imbalan baik berupa finansial maupun non finansial yang
diberikan kepada karyawan sebagai bentuk imbalan yang didapatkan setelah
mengikuti berbagai rangkaian kegiatan pengorganisasian. Kompensasi juga merupakan pendorong utama karyawan untuk semangat bekerja,
karena dengan adanya kompensasi para karyawan akan lebih termotivasi untuk
meningkatkan kinerja mereka. Dalam penelitian
menurut (Harahap & Khair, 2020) bahwa finansial langsung terdiri dari pembayaran diterima
oleh pegawai dalam bentuk gaji, upah, bonus dan komisi. Sedangkan kompensasi
tidak langsung juga bisa disebut manfaat atau semua imbalan finansial yang
tidak tercakup secara langsung.
Menurut Widodo (Dalam Silaban & Siregar, 2023) bahwa gaya kepemimpinan transformasional merupakan salah
satu bentuk gaya kepemimpinan yang menginspirasi bawahannya mengacu pada visi
dan tujuan perusahaan untuk mengarahkan bawahannya lebih mementingkan
kepentingan bersama dibandingkan dengan kepentingan pribadi. Pemimpin yang
menerapkan tipe kepemimpinan transformasional ini akan cenderung memacu
pengikutnya untuk mendapatkan hasil kerja melebihi yang diharapkan, yaitu
dengan mengubah visi, menjadi contoh, memberikan dukungan, dan merangsang
keinginan untuk berubah menjadi individu yang lebih baik (Wulandari & E. Septyarini, 2022).
Iklim organisasi merupakan suatu
kondisi lingkungan internal atau psikologi yang berada didalam organisasi.
Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima oleh
anggota organisasi (Simamora, 2011). Setiap perusahaan memiliki bentuk iklim
organisasi yang beragam sesuai dengan peraturan, budaya, dan perilaku individu
yang ada didalamnya. Menurut Robbins (2015) bahwa karyawan akan berkerja secara
maksimal apabila iklim organisasi dalam perusahaan
cenderung menciptakan suasana lingkungan
kerja yang nyaman.
Istilah kinerja menurut
Mangkunegara (Dalam Nguyen, Yandi, &
Mahaputra, 2020) berasal dari kata prestasi kerja atau kinerja sebenarnya, yaitu kualitas
dan kuantitas kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan ketentuan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedarmayanti (Dalam Rostiana & Iskandar, 2020, p. 3) mengungkapkan performance diterjemahkan menjadi
kinerja, yang juga prestasi kerja. Jadi bisa dikatakan bahwa kinerja merupakan
suatu prestasi/hasil kerja seseorang ketika telah menyelesaikan tugas yang
diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan (2005) kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja yang dapat dicapai seorang
karyawan dalam melaksanakan berbagai tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas keahlian, pengalaman, kesungguhan, serta rentan waktu yang
telah ditetapkan dalam perusahaan.
Pada kesempatan kali ini penulis
memilih perusahaan PT. Anugerah Cipta Usaha sebagai tempat dilakukannya
penelitian. Berdasarkan pengamatan situasi yang telah dilakukan, peneliti
menemukan suatu kendala yang berkaitan dengan kinerja karyawan didalam perusahaan
ini. Kendala pertama yaitu bagian konveksi memiliki jam kerja yang kurang
efektif dikarenakan pembagian jam kerja dan jam istirahat kurang seimbang.
Untuk kendala kedua yaitu dibagian outsource yang kurang terkontrol
terutama masalah kebersihan dalam lingkungan kerja. Hal tersebut diperkuat
dengan adanya laporan/evaluasi dari pihak klien yang menggunakan jasa
outsourcing dari perusahaan. Berdasarkan uraian tersebut maka penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi, gaya kepemimpinan
transformasional dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT
Anugerah Cipta Usaha, Gunung Putri, Kabupaten Bogor.
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang
digunakan dalam menganalisis studi tentang Kompensasi, Gaya Kepemimpinan
Transformasional, Iklim Organisasi dan Kinerja Karyawan adalah metode
kuantitatif. Teknik yang dilakukan dalam
pengambilan sampel penelitian ini yaitu teknik non probability sampling. Untuk
jenis yang digunakan yaitu teknik pengambilan sampel jenuh yang dilakukan dengan
mengambil semua anggota populasi penelitian. Populasi adalah keseluruhan
objek penelitian atau dapat dikatakan sebagai jumlah keseluruhan individu yang
akan dijadikan sebagai populasi dalam penelitian (Arikunto, 2017).
Untuk peneltian ini mengambil sampel sejumlah 42 orang karyawan di PT.
Anugerah Cipta Usaha, Kabupaten Bogor. Sampel penelitian dikategorikan
berdasarkan jenis kelamin, status
kepegawaian, status pernikahan, umur, pendidikan terakhir, dan masa kerja bertujuan
agar penelitian ini memiliki target responden yang sesuai dengan kategori yang
telah ditentukan. Setelah selesai dalam pengumpulan data langkah selanjutnya
yaitu menganalisis data penelitian menggunakan aplikasi SPSS versi 25. Kemudian
untuk teknik analisis data yang digunakan mencakup uji validitas, reliabilitas,
analisis deskriptif, analisis linear berganda, uji asumsi klasik, dan uji
hipotesis. Berikut pola kerangka pikir yang digunakan dalam penelitian ini.
Gambar 1
Berdasarkan Gambar
diatas dapat dikatakan bahwa pernyataan H1 yaitu kompensasi (X1) berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja karyawan (Y), H2 menyatakan bahwa gaya
kepemimpinan transformasional (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja karyawan (Y), H3 menyatakan bahwa iklim organisasi (X3) berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja karyawan (Y), dan H4 menyatakan bahwa
kompensasi (X1), gaya kepemimpinan transformasional (X2), dan iklim organisasi
(X3) berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.
HASIL DAN PEMBAHASAN
a.
Uji Validitas
Uji Validitas pada
penelitian ini bisa dilihat hasilnya melalui output dari Pearson Correlation.
Uji signifikan dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung untuk degree of
freedom (df=n-2) pada penelitian ini berjumlah (df=42-2=40) sehingga
didapatkan nilai r tabel sebesar 0.3044 dengan signifikasi Alpha (a) sebesar 5%
(0,05) dari perbandingan r hitung > r tabel. Berikut ini merupakan tabel Uji
Validitas:
Uji Validitas Variabel Kompensasi
Tabel
1. Hasil Uji
Validitas Variabel Kompensasi (K)
|
Butir |
r-hitung |
r-tabel |
Keterangan |
|
|
Upah dan gaji |
K1 |
0.638 |
0.3044 |
Valid |
|
K2 |
0.810 |
|||
|
Insentif |
K3 |
0.631 |
||
|
K4 |
0.808 |
|||
|
Tunjangan |
K5 |
0.742 |
||
|
K6 |
0.632 |
|||
|
Fasilitas |
K7 |
0.494 |
||
|
K8 |
0.470 |
Sumber: data
primer diolah, 2024
Tabel menunjukkan hasil uji validitas variabel Kompensasi.
Dari hasil uji validitas menunjukkan bahwa nilai r-hitung pada pernyataan butir
1 sampai 8 memiliki nilai lebih besar dibandingkan r-tabel sebesar 0.3044, maka
pernyataan dikatakan valid.
Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan
Transformasional
Tabel
2. Hasil Uji
Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional (GKT)
|
Butir |
r-hitung |
r-tabel |
Keterangan |
|
|
Idealized Influence |
GKT1 |
0.739 |
0.3044 |
Valid |
|
GKT2 |
0.843 |
|||
|
Insipirational Motivation |
GKT3 |
0.748 |
||
|
GKT4 |
0.804 |
|||
|
Individualized Consideration |
GKT5 |
0.785 |
||
|
GKT6 |
0.810 |
|||
|
Intelectual Stimulation |
GKT7 |
0.757 |
||
|
GKT8 |
0.803 |
Sumber: data primer diolah, 2024
Tabel menunjukkan hasil uji validitas variabel Gaya
Kepemimpinan Transformasional. Dari hasil uji validitas menunjukkan bahwa nilai
r-hitung pada pernyataan butir 1 sampai 8 memiliki nilai lebih besar
dibandingkan r-tabel sebesar 0.3044, maka pernyataan dikatakan valid.
Uji Validitas Variabel Iklim Organisasi
Tabel
3. Hasil Uji Validitas Variabel Iklim
Organisasi (IO)
|
Butir |
r-hitung |
r-tabel |
Keterangan |
|
|
Struktur |
IO1 |
0.581 |
0.3044 |
Valid |
|
IO2 |
0.676 |
|||
|
Tanggung Jawab |
IO3 |
0.567 |
||
|
IO4 |
0.467 |
|||
|
Penghargaan |
IO5 |
0.492 |
||
|
IO6 |
0.640 |
|||
|
Dukungan |
IO7 |
0.675 |
||
|
IO8 |
0.570 |
|||
|
Komitmen |
IO9 |
0.337 |
||
|
IO10 |
0.490 |
Sumber: data
primer diolah, 2024
Tabel menunjukkan hasil uji validitas variabel Iklim
Organisasi. Dari uji validitas menunjukkan bahwa nilai r-hitung pada pernyataan
butir 1 sampai 10 memiliki nilai lebih besar dibandingkan r-tabel sebesar
0.3044, maka pernyataan dikatakan valid.
Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan
Tabel
4. Hasil Uji
Validitas Variabel Kinerja Karyawan (KK)
|
Indikator |
Butir |
r-hitung |
r-tabel |
Keterangan |
|
Kualitas |
KK1 |
0.431 |
0.3044 |
Valid |
|
KK2 |
0.717 |
|||
|
Kuantitas |
KK3 |
0.722 |
||
|
KK4 |
0.553 |
|||
|
Pelaksanaan Tugas |
KK5 |
0.549 |
||
|
KK6 |
0.448 |
|||
|
Tanggung Jawab |
KK7 |
0.505 |
||
|
KK8 |
0.662 |
Sumber: data
primer diolah, 2024
Tabel menunjukkan hasil uji validitas variabel Kinerja
Karyawan. Dari uji validitas menunjukkan bahwa nilai r-hitung pada pernyataan
butir 1 sampai 8 memiliki nilai lebih besar dibandingkan r-tabel sebesar 0.3044,
maka pernyataan dikatakan valid.
Hasil dari uji
validitas yang dilakukan diatas, diketahui bahwa seluruh butir pernyataan
memiliki nilai r-hitung lebih besar dibandingkan dengan r-tabel (df=42-2=40)
yaitu 0.3044. Maka butir pernyataan pada penelitian bisa dikatakan valid
sehingga dinyatakan layak sebagai instrumen untuk mengukur data penelitian
secara akurat.
b.
Uji Reliabilitas
Untuk mengetahui
tingkat reliabilitas dalam data penelitian ini, dilakukan dengan melalui
pengujian uji statistik Cronbach�s Alpha. Jika nilai menunjukkan >0.6
maka instrumen tersebut bisa dikatakan reliabel. Berikut ini uji reliabilitas
pada tabel 4.5:
Tabel
5. Uji Reliabilitas
|
Variabel |
Cronbach�s Alpha |
Nilai Kritis |
Keterangan |
|
Kompensasi |
0.810 |
0.6 |
Reliabel |
|
Gaya Kepemimpinan Transformasional |
0.903 |
0.6 |
Reliabel |
|
Iklim Organisasi |
0.743 |
0.6 |
Reliabel |
|
Kinerja Karyawan |
0.708 |
0.6 |
Reliabel |
Sumber: data
primer diolah, 2024
Hasil dari uji reliabilitas pada tabel menunjukkan bahwa
variabel kompensasi memiliki nilai koefisien Cronbach�s Alpha sebesar
0.810, variabel gaya kepemimpinan transformasional memiliki nilai koefisien
sebesar 0.903, variabel iklim organisasi memiliki nilai koefisien sebesar
0.743, dan variabel kinerja karyawan memiliki nilai koefisien sebesar 0.708.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa semua variabel dalam penelitian ini dikatakan
reliabel karena nilai Cronbach�s Alpha lebih dari 0.6.
Karakterisitik
Responden
Dalam penelitian ini, untuk mengetahui berbagai karakteristik
responden dilakukan dengan cara analisis dalam bentuk presentase. Di dalam uji
deskriptif responden menerangkan terkait dengan jenis kelamin, status kepegawaian,
status pernikahaan, umur, pendidikan terakhir, dan masa kerja. Berikut hasil
analisis melalui presentase yang telah dilakukan:
a.
Distribusi
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel
6. Distribusi
Berdasarkan Jenis Kelamin
|
Frekuensi |
Presentase |
|
|
Laki-laki |
39 |
92,9 |
|
Perempuan |
3 |
7,1 |
|
Total |
42 |
100,0 |
Sumber: data
primer diolah, 2024
Berdasarkan tabel tentang distribusi responden berdasarkan jenis
kelamin menunjukkan bahwa responden terbanyak adalah laki-laki dengan jumlah 39
responden (92,9%), sedangkan perempuan sebanyak 3 responden (7,1%). Dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden pada PT Anugerah Cipta Usaha berjenis
kelamin laki-laki.
b.
Distribusi
Responden Berdasarkan Status Kepegawaian
Tabel 7. Distribusi Berdasarkan Status Kepegawaian
|
Kategori |
Frekuensi |
Presentase |
|
Tidak Tetap |
23 |
54,8 |
|
Karyawan Tetap |
19 |
45,2 |
|
Total |
42 |
100,0 |
Sumber: data
primer diolah, 2024
Berdasarkan tabel tentang distribusi responden berdasarkan
status kepegawaian menunjukkan bahwa responden terbanyak adalah karyawan tidak
tetap dengan jumlah 23 responden (54,8%), sedangkan karyawan tetap sebanyak 19
responden (45,2%). Dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden pada PT Anugerah
Cipta Usaha memiliki status kepegawaian tidak tetap.
c.
Distribusi Responden
Berdasarkan Status Pernikahan
Tabel
8. Distribusi
Berdasarkan Status Pernikahan
|
Kategori |
Frekuensi |
Presentase |
|
Belum Menikah |
13 |
31,0 |
|
Menikah |
29 |
69,0 |
|
Janda/Duda |
0 |
0,0 |
|
Total |
42 |
100,0 |
Sumber: data
primer diolah, 2024
Berdasarkan tabel 4.8 tentang distribusi responden
berdasarkan status pernikahan menunjukkan bahwa responden terbanyak memiliki
status sudah menikah dengan jumlah 29 responden (69,0%), sedangkan untuk status
belum menikah sebanyak 13 responden (31,0%), dan untuk janda/duda tidak ada
(0,0%). Jadi dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden pada PT Anugerah Cipta
Usaha memiliki status pernikahan sudah menikah.
d.
Distribusi
Responden Berdasarkan Umur
Tabel
7. Distribusi Berdasarkan Umur
|
Kategori |
Frekuensi |
Presentase |
|
30 th atau kurang |
15 |
35,7 |
|
31-39 th |
14 |
33,3 |
|
40-49 th |
13 |
31,0 |
|
50 th atau lebih |
0 |
0,0 |
|
Total |
42 |
100,0 |
Sumber: data
primer diolah, 2024
Berdasarkan tabel tentang distribusi responden berdasarkan
umur menunjukkan bahwa responden terbanyak berumur 30 tahun atau kurang dengan
jumlah 15 responden (35,7%), sedangkan untuk yang memiliki umur 31 sampai 39
tahun sebanyak 14 responden (33,3%), umur 40 sampai 49 tahun sebanyak 13
responden (31,0%), dan untuk yang berumur 50 tahun atau lebih tidak ada (0,0%).
Dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden pada PT Anugerah Cipta Usaha
berumur 30 tahun atau kurang.
e.
Distribusi
Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel
8. Distribusi Berdasarkan Pendidikan Terakhir
|
Kategori |
Frekuensi |
Presentase |
|
SD/sederajat |
0 |
0,0 |
|
SMP/sederajat |
9 |
21,4 |
|
SMA/sederajat |
32 |
76,2 |
|
0 |
0,0 |
|
|
S-1 |
1 |
2,4 |
|
Pascasarjana (S-2/S-3) |
0 |
0,0 |
|
Total |
42 |
100,0 |
Sumber: data
primer diolah, 2024
Berdasarkan tabel tentang distribusi responden berdasarkan
pendidikan terakhir menunjukkan bahwa responden terbanyak menempuh pendidikan
terakhir SMA/sederajat dengan jumlah 32 responden (76,2%), 9 responden (21,4%)
pendidikan terakhir SMP/sederajat, 1 responden (2,4%) pendidikan terakhir S1,
responden dengan pendidikan terakhir Diploma (D1/D2/D3/D4) dan Pascasarjana
(S-2/S-3) tidak ada (0,0%). Dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden PT
Anugerah Cipta Usaha menempuh pendidikan terakhir terbanyak adalah
SMA/sederajat.
f.
Distribusi
Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tabel
9. Distribusi
Berdasarkan Masa Kerja
|
Kategori |
Frekuensi |
Presentase |
|
Kurang dari 2 Th |
10 |
23,8 |
|
2�5 Th |
13 |
31,0 |
|
6�10 Th |
8 |
19,0 |
|
11� 15 Th |
10 |
23,8 |
|
Diatas 15 Th |
1 |
2,4 |
|
Total |
42 |
100,0 |
Sumber: data
primer diolah, 2024
Berdasarkan tabel tentang distribusi responden berdasarkan
masa kerja menunjukkan bahwa presentase responden karyawan terbanyak memiliki
masa kerja 2 sampai 5 tahun dengan jumlah 13 responden (31,0%), masa kerja
kurang dari 2 tahun berjumlah 10 responden (23,8%), masa kerja 11 sampai 15
tahun berjumlah 10 responden (23,8%), masa kerja 6 sampai 10 tahun berjumlah 8
responden (19,0%), dan dengan masa kerja diatas 15 tahun sebanyak 1 responden
(2,4%). Jadi kesimpulannya responden terbanyak pada PT Anugerah Cipta Usaha
memiliki masa kerja 2 sampai 5 tahun.
Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah
data dalam model regresi, variabel terikat dan variabel bebas memiliki
pendistribusian normal atau tidak. Model
regresi yang baik yaitu mempunyai distribusi data normal atau mendekati normal. Untuk pengujiannya paling mudah menggunakan Normal Probability Plot yaitu dengan cara
membandingkan distribusi kumulatif antara data sesungguhnya dengan data distribusi normal. Selanjutnya untuk mengetahui pendistribusian data lebih lanjut menggunakan analisis One Sample Kolmogorov-Smirnov dengan taraf signifikansi >0,05.
Sumber: data
primer diolah, 2024
Berdasarkan Gambar
dapat disimpulkan bahwa garis diagonal memberikan distribusi yang normal, dengan titik-titik yang berada disekitar dan mengikuti garis
diagonal. Dari hasil tersebut
bisa dikatakan bahwa data ini telah memenuhi asumsi normalitas.
Tabel
10. Hasil
Uji Normalitas (Kolmogorov-Smirnov)
|
One-Sample Kolmogorov-Smirnov
Test |
||
|
|
Unstandardized Residual |
|
|
N |
42 |
|
|
Normal Parametersa,b |
Mean |
.0000000 |
|
Std. Deviation |
1.87227577 |
|
|
Most Extreme Differences |
Absolute |
.068 |
|
Positive |
.067 |
|
|
Negative |
-.068 |
|
|
Test Statistic |
.068 |
|
|
.200c,d |
||
Sumber: data
primer diolah, 2024
Berdasarkan tabel dapat diketahui bahwa kompensasi, gaya kepemimpinan transformasional, dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan memiliki nilai signifikansi atau nilai asymp.sig.
(2-tailed) sebesar 0.200>0.05 yang berarti nilai tersebut
melebihi nilai signifikansi diatas 0.05. Dapat disimpulkan bahwa data tersebut berdistribusi normal.
Uji Heterokedastisitas
Dalam pengujian heterokedastisitas dalam data, bisa dilihat dari hasil
gambar scatterplot dan hasil
dari signifikansi uji heterokedastisitas dengan model regresi yang baik tanpa terjadinya heterokedastisitas atau cenderung ke homokedastisitas.
Berikut hasil untuk model penelitian ini:
Gambar Uji Heterokedastisitas (Scatterplot)
Sumber: data
primer diolah, 2024
Dari hasil uji scatterplot pada Gambar terlihat titik-titik menyebar secara acak tanpa membentuk
pola serta tersebar diatas atau dibawah angka
0 dan sumbu Y. Dapat disimpulkan
bahwa model regresi tidak terjadi adanya
heterokedastisitas dan layak
digunakan. Untuk pengujian lainnya menggunakan uji glejser dengan hasil sebagai
berikut.
Tabel
11. Hasil
Uji Heterokedastisitas (Glejser)
|
No |
Variabel |
Nilai Sig. |
|
1. |
Kompensasi (X1) |
0.248 |
|
2. |
Gaya Kepemimpinan Transformasional
(X2) |
0.490 |
|
3. |
Iklim Organisasi (X3) |
0.116 |
Sumber: data
primer diolah, 2024
Berdasarkan dari tabel 4.18 menunjukkan bahwa hasil uji glejser heterokedastisitas dapat dilihat dari nilai
siginifikansi setiap variabel independen. Variabel Kompensasi memiliki nilai signifikansi sebesar 0.248, variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional dengan nilai signifikansi 0.490, dan variabel Iklim Organisasi dengan nilai signifikansi
0.116. Hal ini menunjukkan
ketiga variabel independen memiliki nilai signifikansi lebih dari 0.05. Dapat
disimpulkan bahwa dalam model regresi tidak menunjukkan adanya
heterokedastisitas.
Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas atau independen. Deteksi adanya multikolonieritas
dapat dilihat dari nilai tolerance dan nilai variance inflation factor (VIF). Jika nilai tolerance diatas 0.10 dan nilai
VIF dibawah 10 maka tidak terjadi multikolonieritas. Hasil uji
multikolonieritas dapat dilihat pada tabel 4.19 sebagai berikut:
Tabel 12. Hasil Uji Multikolonieritas
|
No |
Variabel |
Collinearity Statistics |
|
|
Tolerance |
VIF |
||
|
1. |
Kompensasi (X1) |
0.595 |
1.682 |
|
2. |
Gaya
Kepemimpinan Transformasional
(X2) |
0.588 |
1.699 |
|
3. |
Iklim
Organisasi (X3) |
0.942 |
1.061 |
Sumber: data
primer diolah, 2024
Berdasarkan hasil perhitungan
tabel 4.19 menunjukkan bahwa nilai tolerance variabel independen yaitu Kompensasi sebesar 0.595, Gaya Kepemimpinan Transformasional sebesar 0.588,
dan Iklim Organisasi sebesar
0.942 yang berarti nilai tolerance
ketiga variabel tersebut lebih dari 0.10 sehingga dapat dikatakan tidak ada korelasi
antar variabel independen. Sedangkan untuk perhitungan nilai VIF variabel independen yaitu Kompensasi sebesar 1.682, Gaya Kepemimpinan Transformasional
1.699, dan Iklim Organisasi sebesar
1.061 juga menyatakan hal
yang sama karena nilai VIF seluruh variabel independen kurang dari 10. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi adanya
multikolonieritas antar variabel independen dalam model regresi.
Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 13. Regresi Linear Berganda
|
No |
Variabel |
Constant (a) |
Standardized Coefficient |
|
1. |
Kompensasi (X1) |
9.866 |
0.393 |
|
2. |
Gaya
Kepemimpinan Transformasional
(X2) |
-0.249 |
|
|
3. |
Iklim
Organisasi (X3) |
0.743 |
Sumber: data
primer diolah, 2024
Pada tabel 4.20 perhitungan menggunakan regresi linear berganda dengan menggunakan komputer melalui aplikasi SPSS
ver.25 rumusnya sebagai berikut:
Y = a + b1 Х1
+ b2 Х2 + b3 X3 + e
Berdasarkan tabel 4.20 perhitungan regresi linier berganda dengan variabel dependen sebagai berikut:
KK = 9,866 + 0,393 K + -0,249 GKT + 0,743
IO + e
1) Persamaan tersebut
menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi variabel Kompensasi (X1) sebesar
0,393. Nilai ini menunjukkan pengaruh yang positif antar variabel kompensasi
terhadap kinerja karyawan. Setiap terjadi kenaikan kompensasi maka diikuti
dengan kenaikan kinerja karyawan sebesar 0,393 apabila variabel lain
diasumsikan tetap. Semakin banyak kompensasi maka semakin meningkat kinerja karyawan.
2) Dalam persamaan tersebut menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional
(X2) sebesar -0,249. Nilai ini
menunjukkan pengaruh negatif antar variabel
gaya kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan. Setiap terjadi kenaikan gaya kepemimpinan
transformasional maka sebaliknya kinerja karyawan akan menurun
sebesar 0,249 apabila variabel lain diasumsikan tetap.
3) Persamaan tersebut
menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi variabel Iklim Organisasi (X3)
sebesar 0,743. Nilai ini menunjukkan pengaruh positif antar variabel iklim
organisasi dengan kinerja karyawan. Setiap terjadi kenaikan iklim organisasi
maka diikuti dengan kenaikan kinerja karyawan sebesar 0,743 apabila variabel
lain diasumsikan tetap. Semakin banyak iklim organisasi maka semakin meningkat
kinerja karyawan.
Pengujian Hipotesis
Uji T
Uji t atau pengujian
secara parsial dilakukan untuk menguji apakah semua variabel bebas (independen) secara individual mempunyai pengaruh yang signifikan pada variabel tetap (dependen). Jika nilai signifikansi setiap variabel menunjukkan angka dibawah 5% (0,05) dan
degree of freedom (df)=n-k-1/(df=42-4-1=37) , maka diperoleh
nilai t tabel (2,026). Untuk langkah berikutnya
yaitu membandingkan antara t hitung dengan t tabel. Jika nilai t hitung lebih kecil dibanding
dengan t tabel maka Ho diterima, artinya masing-masing variabel independen tidak berhubungan secara signifikan terhadap variabel dependen. Sedangkan jika nilai t hitung lebih besar dari
t tabel maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya masing-masing variabel independen berhubungan secara signifikan terhadap variabel dependen. Berikut merupakan Tabel 4.21 hasil analisis uji t:
Tabel 14. Hasil Uji T
|
No |
Variabel |
t-hitung |
t-tabel |
Nilai Signifikansi |
|
1. |
Kompensasi (X1) |
2.797 |
2,026 |
0.008 |
|
2. |
Gaya Kepemimpinan Transformasional
(X2) |
-1.763 |
0.086 |
|
|
3. |
Iklim Organisasi (X3) |
6.663 |
0.000 |
Sumber: data
primer diolah, 2024
Berdasarkan hasil tabel tersebut
dapat disimpulkan:
a. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesis 1 menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa nilai t hitung sebesar 2,797 sedangkan nilai t tabel dengan
tingkat signifikansi 5%
(0,05) dan df=37 (42-4-1) sebesar
2,026 yang berarti t hitung
> t tabel (2,797>2,026). Sedangkan
untuk nilai signifikansi sebesar 0,008 yang berarti lebih kecil
dari 0,05 (0,008<0,05). Hal ini
menunjukkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan, sehingga dapat disimpulkan bahwa H1 diterima.
b. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesis 2 menyatakan bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa nilai t hitung sebesar -1,763 sedangkan nilai t tabel dengan signifikansi
5% (0,05) dan df=37 (42-4-1) sebesar
2,026 yang berarti t hitung
< t tabel (-1,763<2,026). Sedangkan
untuk nilai signifikansi sebesar 0,086 yang berarti lebih besar dari
0,05 (0,086>0,05). Hal ini menunjukkan
bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, sehingga dapat disimpulkan bahwa H2 ditolak.
c.
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan
Hipotesis 3 menyatakan bahwa iklim organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji
hipotesis menunjukkan bahwa nilai t hitung sebesar 6,663
sedangkan nilai t tabel dengan signifikansi 5% (0,05) dan df=37 (42-4-1)
sebesar 2,026 yang berarti t hitung > t tabel (6,663>2,026). Sedangkan
untuk nilai signifikansi sebesar 0,000 yang berarti lebih kecil dari 0,05
(0,000<0,05). Hal ini menunjukkan bahwa variabel iklim organisasi
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan,
sehingga dapat disimpulkan bahwa H3 diterima.
Uji F
Uji F merupakan salah satu pengujian hipotesis
yang bertujuan untuk mengetahui ada ataupun tidaknya pengaruh antar variabel
independen secara keseluruhan (simultan) terhadap variabel dependen. Untuk
mengetahui tingkat signifikansinya bisa dilihat dibagian sig. Dengan
keterangan jika nilai sig. sebesar <0,05 maka hipotesis secara
simultan diterima/signifikan, namun sebaliknya jika nilai sig. sebesar
>0,05 maka hipotesis secara simultan ditolak/tidak signifikan. Begitu juga
untuk mengetahui signifikan maupun tidak signifikannya uji F yaitu melalui
perbandingan antara F hitung dengan F tabel (2,85). Berikut ini tabel hasil dari pengujian:
Tabel 15. Hasil Uji F
|
Variabel |
F-hitung |
F-tabel |
Sig. |
|
|
1. |
Kompensasi (X1) |
15.748 |
2.85 |
0.000 |
|
2. |
Gaya Kepemimpinan Transformasional (X2) |
|||
|
3. |
Iklim Organisasi
(X3) |
Sumber: data
primer diolah, 2024
Dari tabel 4.22 menunjukkan
bahwa nilai F-hitung sebesar 15,748 lebih besar dibanding
dengan nilai F-tabel yaitu 2,85. Sedangkan untuk tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil dibanding
0,05. Diketahui dari hasil uji F tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi, gaya kepemimpinan transformasional,
dan iklim organisasi berpengaruh secara simultan terhadap variabel kinerja karyawan.
Koefisien Determinasi (R2)
Uji koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen dalam menerangkan variasi variabel dependen pada penelitian ini dengan nilai
koefisien determinasi antara angka nol
sampai dengan satu (0>(R2)>1). Jika hampir
semua variabel independen bisa memberikan informasi yang dibutuhkan dalam memprediksi variabel dependen, maka nilai Adjusted (R2) mendekati
angka 1. Berikut ini tabel hasil
uji koefisien determinasi.
Tabel 16. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
|
No |
Variabel |
Adjusted R Square |
|
1. |
Kompensasi (X1) |
15.748 |
|
2. |
Gaya Kepemimpinan Transformasional
(X2) |
|
|
3. |
Iklim Organisasi (X3) |
Sumber: data
primer diolah, 2024
Pada tabel 4.23 menunjukkan bahwa nilai Adjusted R Square sebesar 0,519 atau 51,9%. Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel independen (kompensasi, gaya kepemimpinan transformasional, dan iklim organisasi) mempengaruhi sebesar 51,9% terhadap variabel dependen (kinerja karyawan), kemudian sisanya
(100%-51,9%=48,1%) dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah dilakukan menyatakan bahwa variabel kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan pada PT Anugerah Cipta
Usaha, Gunung Putri, Kabupaten
Bogor. Sesuai dari hasil uji t (parsial) menunjukkan nilai t hitung sebesar 2,797 lebih besar dari nilai
t tabel sejumlah 2,026
(2,797>2,026). Sedangkan untuk
nilai signifikansi yaitu sebesar 0,008 lebih kecil dari
0,05 (0,008<0,05). Hal ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan, sehingga dapat membuktikan bahwa H1 diterima pada hipotesis ini.
Berdasarkan dari hasil uji diatas menunjukkan bahwa penilaian tertinggi terdapat pada pernyataan K6 dengan tingkat kategori penilaian terbanyak sangat setuju sebesar 50,0% yaitu pemberian tunjangan (THR) dari perusahaan yang membantu kebutuhan karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa pemberian tunjangan (THR) pada hari perayaan agama sangat membantu untuk memenuhi kebutuhan para karyawan dan keluarganya. Hasil peneltian ini selaras dengan penelitian
yang telah dilakukan oleh (M. Arismunandar & Khair, 2020) dan (Pranata et al., 2020) yang menyatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian diatas
dapat disimpulkan bahwa pemberian kompensasi merupakan suatu hal yang penting dan sangat membantu dalam memenuhi kebutuhan para karyawan dalam PT Anugerah Cipta Usaha. Sehingga ketika kebutuhan mereka telah terpenuhi,
maka kinerja dan semangat kerja mereka akan meningkat. Sehingga penelitian ini
menyatakan bahwa variabel kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap variabel kinerja karyawan. (H1 Diterima)
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan dari hasil uji diatas menunjukkan
bahwa penilaian tertinggi terdapat pada pernyataan GKT6
dengan tingkat kategori penilaian terbanyak sangat setuju sebesar 52,4% yaitu
pemimpin memberikan arahan yang jelas untuk tugas yang saya kerjakan. Hal
tersebut menunjukkan bahwa pemimpin kurang dalam memberikan arahan yang jelas
tentang tugas apa saja yang akan dikerjakan oleh karyawan terutama dalam
pembagian jobdesk disetiap bagiannya masing-masing. Penelitian ini
tidak selaras dengan penelitian yang telah dilakukan oleh (Sasongko et al, 2021) dan (Ferozi & Chang, 2021) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan
transformasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Berdasarkan penelitian diatas dapat disimpulkan
bahwa gaya kepemimpinan bukan suatu faktor utama yang mempengaruhi kinerja
karyawan dalam PT Anugerah Cipta Usaha. Dapat dikatakan faktor lainlah yang
dapat mempengaruh performa maupun kinerja para karyawan diantaranya kompensasi,
motivasi dan iklim organisasi yang ada didalam lingkungan perusahaan. Sehingga
penelitian ini menyatakan bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional
tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
(H2 Ditolak)
Pengaruh Iklim Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan dari hasil uji diatas menunjukkan
bahwa penilaian tertinggi terdapat pada pernyataan IO4
dengan tingkat kategori penilaian terbanyak sangat setuju sebesar 61,9% yaitu
saya merasa bersungguh-sungguh dalam mengerjakan tugas dari perusahaan. Hal
tersebut menunjukkan bahwa jika para karyawan mengerjakan tugas dari perusahaan
dengan rasa kepercayaan yang tinggi dan bersungguh-sungguh maka akan
meningkatkan performa kinerja mereka sehingga mendapatkan hasil yang memuaskan
bagi setiap individu maupun perusahaan. Hasil penelitian ini selaras dengan
penelitian yang telah dilakukan oleh (Pasaribu, 2023) dan (Vidia et al., 2021) yang menyatakan bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi
memiliki pengaruh yang kuat terhadap setiap individu karyawan maupun
sekitarnya. Dengan lingkungan organisasi yang sehat, adanya rasa saling dukung/support
maupun peduli satu sama lain, dan setiap individu yang memiliki rasa
tanggung jawab serta keseriusan dalam mengerjakan tugas dari perusahaan maka
hal tersebut akan berdampak positif salah satunya terhadap tingkat kinerja
karyawan dan bagi performa perusahaan. Sehingga penelitian ini menyatakan bahwa
variabel iklim organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
variabel kinerja karyawan. (H3 Diterima)
Pengaruh Kompensasi, Gaya
Kepemimpinan Transformasional Dan Iklim Organisasi Secara Simultan Terhadap
Kinerja Karyawan
Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah
dilakukan ditunjukkan bahwa hasil uji F memiliki nilai
Fhitung sebesar 15,748 dan nilai Ftabel sejumlah 2,85
sehingga bisa diketahui bahwa nilai F hitung lebih besar dibanding dengan nilai
F tabel. Sedangkan untuk nilai sig. sebesar 0,000 lebih kecil
dibandingkan dengan 0,05. Berdasarkan hasil uji F tersebut dapat
disimpulkan bahwa kompensasi, gaya kepemimpinan transformasional dan iklim
organisasi berpengaruh positif/signifikan secara simultan terhadap kinerja
karyawan, sehingga dapat membuktikan bahwa H4 diterima pada hipotesis ini.
Hasil penelitian ini selaras dengan penelitian yang telah dilakukan oleh (Rau,
Pio, & Sambul, 2023) yang menyatakan bahwa kompensasi dan gaya kepemimpinan
tranformasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Dan penelitian oleh (Robin, Sofyan, Angkasa & Ginting, 2022) yang
menyatakan bahwa kompensasi dan iklim organisasi berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. (H4 Diterima)